Les pouvoirs des types d'entreprise et des formes d'évaluation

Le terme «pouvoir» est considéré par le dictionnaire de l'Académie royale espagnole comme eL domaine, empire, professeur et juridiction que quelqu'un doit envoyer ou exécuter quelque chose. Ainsi, ce pouvoir inclurait la capacité ou la capacité de forcer quelqu'un à se comporter d'une certaine manière (Mulder, Dejong, Koppelaar et Verhage, 1986), ou, comme il est communément dit, sortir avec le vôtre dans une situation sociale dans un social situation. Dans cet article Psychology-Online, nous parlerons de Les pouvoirs de l'entreprise: types et formes d'évaluation.

French et Bell (1996), après une revue des différentes définitions du pouvoir qui peuvent être trouvées dans la littérature sur la psychologie du travail, identifiez une série d'éléments communs à tous. Ainsi, le pouvoir implique:

1. Obtenez un effet (sortez avec le vôtre)
2. Cela se produit lors d'une interaction sociale (deux personnes ou plus)
3. suppose la capacité d'influencer les autres
4. Les résultats favorisent l'une des parties.

1. Pouvoir positif et pouvoir négatif
2. Pouvoir formel et informel
3. Pouvoir personnel et position
4. Comment obtenir de l'énergie
5. Évaluation du pouvoir

Pouvoir positif et pouvoir négatif

Une première classification du pouvoir au sein des entreprises serait celle qui distingue la puissance positive et le pouvoir négatif.

D'une part, dans l'organisation, le terme puissance peut être associé vers des activités telles que guider, influencer, persuader ou vendre, et même le pouvoir peut devenir constructif (Emans, Munduate, Klaver et Van de Vliert, 2003).

Mais l'énergie peut également être associée à des termes tels que Force, opprime ou coercice. Ainsi, dans ce scénario, le pouvoir est ambivalent bien que le visage positif ou le pouvoir collectif comme Roberts (1986) soit celui qui prévaut dans les entreprises, car diverses études l'ont démontré contre le pouvoir le plus négatif ou compétitif (Roberts, 1986; Patchen, 1984). Ainsi, par exemple, les tactiques de résolution de problèmes et la recherche de consensus sont beaucoup plus populaires dans les entreprises que les tactiques coercitives.

Pouvoir formel et informel

Une autre classification des différents types de pouvoir découle de la théorie bifactorielle du pouvoir social proposé par Meliá (Meliá et Peiró, 1984; Peiró et Melia, 2003). Ici, deux types de pouvoir fondamentaux se distinguent: le pouvoir formel et le pouvoir informel.

La puissance formelle fait référence au contrôle qu'une certaine personne a sur l'échange de ressources au sein de l'organisation et est liée à La position hiérarchique que cela occupe au sein de cette organisation. Ce type de puissance est basé sur la possibilité d'échanger des ressources rares et est un type de puissance verticale, descendant et aussi asymétrique, de sorte que plus la puissance a une certaine personne x sur y, moins il aura de puissance et plus x.

Contre, Le pouvoir informel n'est pas nécessairement lié à la structure formelle de l'entreprise Et il découle davantage des propres sources de la personne; Il peut se propager à la fois verticalement et horizontalement et est d'un grand intérêt car il est basé sur l'aspect positif des relations au sein de l'entreprise ayant des effets bénéfiques. Ainsi, par exemple, des relations positives entre le pouvoir informel et la communication et le contact entre les travailleurs et les relations négatives avec les conflits sont prévues, car, à une plus grande communication, qui est facilitée par ce type de pouvoir informel, un nombre plus faible de conflits et une plus grande facilité de résolution existante conflits. Précisément, un domaine d'étude fondamental au sein de la psychologie industrielle est lié à la gestion des conflits au sein de l'organisation.

Étant donné que les conflits, dans une plus grande ou moindre mesure, seront toujours là, un intérêt principal est de les empêcher de devenir des éléments nuisibles pour l'organisation et d'apprendre à les résoudre de manière productive (Robbins, 1974).

Pouvoir personnel et position

Whetten et Cameron (1991), identifient deux sources de pouvoir au sein des organisations qui sont: a) pouvoir personnel et b) le pouvoir de position.

Le premier serait lié à l'expérience de la personne, à son attrait personnel, à son effort et à sa légitimité.

D'un autre côté, la puissance de la position aurait cinq origines différenciées qui sont:

• la position que la personne a dans un réseau d'informations et de communication;
• la importance Cela a le travail que fait cette personne;
• son degré de discrétion au travail;
• la visibilité que le travail fait cette personne a des personnes influentes et
• le degré de importance qui a la tâche Concernant les objectifs de l'entreprise.

Comment obtenir de l'énergie

D'un autre côté, Mintzberg (1985) distingue cinq sources possibles de pouvoir au sein des organisations qui sont: la possibilité de contrôler une certaine ressource, le contrôle d'une certaine capacité technique, la connaissance d'un domaine spécifique, les prérogatives légales et enfin et enfin , la capacité du travailleur à accéder aux personnes qui ont le pouvoir dans l'une des quatre premières bases.

Ainsi, il est non seulement intéressant d'avoir le pouvoir mais aussi d'avoir la capacité d'accéder aux personnes qui ont du pouvoir, c'est-à-dire la capacité d'interagir avec des personnes qui exercent le pouvoir dans l'une des bases mentionnées.

Cependant, en ce qui concerne l'identification des bases du pouvoir, c'est le français et la proposition de Raven (1959) qui a atteint la plus grande popularité. Malgré le temps, ces types de pouvoir social restent les principaux acteurs dans tout manuel de psychologie industrielle et, aujourd'hui, ils restent des éléments à partir desquels développer des stratégies de développement organisationnel. Plus précisément, ces auteurs distinguent cinq types de puissance:

1. Puissance enrichissante. Sur la base de la capacité qu'une personne a au sein de l'organisation à administrer des incitations positives dans le but d'obtenir certains résultats ou comportements parmi les employés.
2. Pouvoir coercitif. En fonction de la capacité d'une personne à administrer des sanctions et des punitions. C'est, la capacité d'une personne à donner quelque chose qu'une deuxième personne apprécie négativement.
3. Pouvoir légitime. Sur la base de la conviction que celui qui possède le pouvoir a le droit légitime de l'exercer et qui reçoit les conséquences de ce pouvoir a une obligation légitime de l'accepter. Ce type de puissance est soutenu par les règles de l'organisation, que les travailleurs se conforment.
4. Pouvoir de référence. Il est basé sur la possession de certaines caractéristiques qui sont utiles pour d'autres personnes. Ainsi, la personne qui reçoit les conséquences du pouvoir ressent une attraction ou un sentiment d'unité concernant la personne qui exerce le pouvoir.
5. Pouvoir expert. Sur la base des connaissances, de l'expérience ou des compétences que la personne possède avec le pouvoir et que les autres membres de l'organisation souhaitent.
6. Une autre forme de pouvoir proposée par ces auteurs est dans le pouvoir de l'expert et est le So-Salled Pouvoir d'information. Ce type de puissance est basé sur la possession d'informations, la possibilité de l'obtenir et de l'administrer. Ce type de pouvoir est très important dans les organisations car les informations sont la matière première qui est utilisée dans les processus de prise de décision et a un grand poids sur les processus d'influence.

Évaluation du pouvoir

Comme indiqué, cette dernière proposition a connu une grande popularité, et le résultat a été le développement de différents instruments pour évaluer chacun de ces types de puissance au sein des organisations. Plus précisément, trois étaient les échelles les plus populaires utilisées pour évaluer les différents types de pouvoir: The Student Scale (1968), The Thamhain and Gemmill Scale (1974) et The Batchman, Smith et Slesinger Scale (1966), ce dernier résultant en la le plus important.

Cependant, des années plus tard, divers auteurs ont souligné Déchisences psychométriques à ces premières échelles (Rahim, 1988; Melia, Oliver et Tomas, 1993). Compte tenu de cette situation, en 1988, Rahim publie son inventaire de Rahim sur le pouvoir du leader (RLPI) qui a été valide et avec des propriétés psychométriques adéquates dans différentes études (Hess et Wagner, 1999; Rahim et Magner, 1996). Cet inventaire évalue la perception de l'employé concernant le pouvoir qu'un superviseur ou un leader possède et est composé d'un total de 29 éléments. Plus précisément, cinq éléments sont utilisés pour évaluer la puissance coercitive et six pour chacun des types de puissance restants proposés par le français et le corbeau: récompense, expert, référence et légitime. L'échelle de réponse de cet inventaire est de type Likert avec 5 options de réponse où des valeurs plus élevées représentent une plus grande perception du pouvoir.

Dans le tableau suivant A version réduite de cette échelle et adaptée à l'espagnol Pour évaluer les cinq bases de puissance de French et Raven. Ceci est composé d'un total de 15 éléments (3 éléments pour chaque dimension de puissance). Pour l'application, avec l'intention d'éviter les biais dans les réponses, il est conseillé de présenter les éléments au hasard

Cet article est simplement informatif, en psychologie-online, nous n'avons pas de pouvoir pour poser un diagnostic ou recommander un traitement. Nous vous invitons à aller chez un psychologue pour traiter votre cas particulier.

Si vous souhaitez lire plus d'articles similaires à Les pouvoirs de l'entreprise: types et formes d'évaluation, Nous vous recommandons de saisir notre catégorie de gestion d'entreprise et d'organisation.