Redéfinir le leadership dans l'entreprise

Incontestable dont nous faisons des lectures plus diverses. Peut-être que sa signification dans la nouvelle économie devrait être remise en question, en participant au profil des nouveaux adeptes: les travailleurs du savoir. En effet, de nouveaux modèles de leadership surviennent, bien que nous continuons peut-être à penser, dans une large mesure, à l'ère industrielle.

Le lecteur aura l'occasion ici de ne pas être d'accord autant qu'il le souhaite, mais ce conjoint aimerait défendre, au début, une interprétation du leadership qui, sans exclure d'autres personnes que nous identifierons également, a exigé la sanction de la LED: «État du leader accordé par les disciples, qui suppose une relation satisfaisante et des engagements partagés, et qui mobilise les efforts et entraîne des testaments et des émotions». Il Leader serait un conseiller de testaments et d'efforts, Catalyseur des émotions, au sein d'un groupe qui, en tant que tel, reconnaît.

1. Mettre à jour le concept de leader
2. Mon expérience d'approche au DPH
3. Que dois-je proposer

Mettre à jour le concept de leader

En apportant cette relation au cadre commercial, nous devons penser que Les gestionnaires devraient gagner l'adhésion cognitive et émotionnelle de leurs collaborateurs, Après les buts ou les objectifs partagés. Sans cette adhérence, nous pourrions parler dans les managers, les patrons, les contrôles ..., mais peut-être pas tant de leaders. Et en parlant de gagner l'adhésion, je ne voudrais pas. Cependant, il n'est peut-être pas certain que la relation entre les gestionnaires et les travailleurs de l'économie du savoir se reflète bien dans le modèle de premier plan-secondaire.

Je crois, en effet et bien qu'il existe d'autres façons de le voir, que les nouveaux travailleurs du savoir (étudiants universitaires, ou de la formation professionnelle ou d'autres façons) - il est clair que la nouvelle économie apparaît - ils se manifestent comme de bons professionnels à un Une grande étendue (un nouveau cadre relationnel entre les entreprises et les travailleurs émerge), et ne semblent pas suivre les entreprises à la fois dans les entreprises (sauf en connaisse ou en complices), ainsi que des buts ou des objectifs qui attirent leur intérêt, leur attention et leur énergie psychique. Mais, après ces premières réflexions, je veux me rappeler que Le leadership a également été identifié avec:

• Position à la tête de l'entreprise, à partir d'un appartement, etc.
• Tâche du premier cadre, généralement dans un processus de changement.
• Système, méthode ou style de réalisation des gens.
• Fonction des gestionnaires, complémentaire à celui de la direction.
• Famille de compétences interpersonnelles des meilleurs gestionnaires.
• Capacité spécifique à guider et dynamiser les autres après des objectifs communs.
• Attitude enthousiaste, contagieuse et intégrative après une réalisation collective.

En fait, dans le Times, plutôt que de parler de leaders, cet articulé préférerait parler simplement de nouveaux managers et de nouveaux travailleurs. Mais j'ai que la nouvelle économie est toujours en cours de route ou de processus, et avec laquelle nous continuerons sûrement à parler des dirigeants, bien que nous le fassions également à partir du profil émergent - qui en détail nous attirera Peter Drucker - de la nouveaux travailleurs du savoir:

• Degré visible de développement personnel et professionnel.
• Dextérité numérique et informationnelle.
• Autonomie dans la performance et l'apprentissage permanent.
• Capacité créative et attitude innovante.
• Autothélie professionnelle et attachement à la qualité.
• En somme, un atout précieux pour l'entreprise.

Drucker s'est également démarqué que ces travailleurs, dont le lien avec l'entreprise évolue, sont montrés plus fidèle à sa profession qu'à son organisation…, Mais je ne me souviens pas avoir lu quoi que ce soit sur leur loyauté envers les grands leaders, dont la cupidité fréquente, soit dit en passant, a dénoncé le professeur acclamé dans l'un de ses derniers livres.

Naturellement, en parlant de la cupidité ou de la corruption, du narcissisme, du culte de l'ego, etc.- Nous ne pouvons pas généraliser, et il serait également nécessaire de faire la distinction entre les puissants cadres supérieurs, d'une part, et les managers intermédiaires, de papier renouvelé et de réduction de l'énergie, d'autre part. Mais, en laissant de côté l'abus dévoilé de certaines copies menant aux entreprises (il serait injuste de ne citer que Welch), et en nous concentrant sur les managers intermédiaires, nous devons souligner la transition d'une autorité hiérarchique traditionnelle dans les entreprises à une autre en fonction des connaissances, et cela d'une fonction de gestion et de supervision de gestion à un autre support et service.

Jusqu'à présent, mon point de vue modeste sur le Besoin de mettre à jour le concept de leadership, dans l'intention de provoquer des réflexions et même des dissensions, car tout est certainement plus complexe; Mais je dis maintenant mon expérience pour rechercher des informations électroniques sur une récente tentative de redéfinition du leadership dans l'entreprise: l'adresse des habitudes. Je voulais le refléter par Aleccuador: je pense que nous pouvons extraire des enseignements de différentes sortes.

Mon expérience d'approche au DPH

Je viens de décéder Peter Drucker en novembre 2005, et vouloir voir ce qui était maintenant dit sur la direction des objectifs (50 ans après le renom de la gestion moderne, je profiterait ce système de gestion professionnelle), je me suis préparé à chercher Internet, où en plus , où en plus je fais habituellement des découvertes fortuites. Bientôt, j'ai trouvé des réparations au système, et j'ai trouvé le So-appelé "Adresse pour les habitudes" (DPH), Cela semblait être un Évolution de gestion nécessaire par objectifs (DPO) et la direction des valeurs (DPV). Ensuite, un fournisseur d'apprentissage en ligne bien connu, José Ignacio Díez (PDG de l'ancienne FYCSA, désormais intégré à «Élogos»), a offert le DPH en tant que nouveau modèle de leadership et l'a également proposé comme produit vedette pour 2006.

J'étais intéressé parce que je n'avais jamais particulièrement associé le leadership, afin que le DPH soit quelque chose de raisonnablement différent: moins lié à la gestion, et plus avec le leadership. ¿Le DPH viendrait à canaliser correctement la gestion des personnes dans les entreprises et à prêcher des valeurs telles que l'intégrité ou la subordination à la communauté?

Lorsque la direction des valeurs est survenue, j'ai été surpris que ce soit souhaité se rapporter à la gestion par des objectifs, et que certaines personnes l'ont vu comme un substitut: je parle des années 90. Pour moi, le DPV n'était pas une mauvaise idée, et elle m'a aussi semblé nécessaire cultiver certaines valeurs dans les entreprises (Au-delà des proclamation dans des affiches), mais il ne semblait pas réaliste de le comparer avec la doctrine du DPO (qui, si et à mon avis, avait été falsifié dans la demande). Il y avait, à mon avis, continuer de travailler professionnellement pour atteindre des objectifs importants et formulés bien sélectionnés, et nous devions le faire en étant compétent (il y avait aussi la gestion des compétences) et d'agir, bien sûr, dans le cadre culturel de la Organisation (croyances, valeurs, styles ...).

Dans ma recherche d'informations sur l'adresse par habitudes (DPH), je suis arrivé à une étude de Deloitte & Touche préparée par Miguel Ángel Alcalá, directeur général de l'Association internationale des études de gestion:

«Les défis du DPH sont deux: définissez quelles sont les habitudes qui sont d'accord avec les gens et montrent les chemins pour les réaliser. Dans ce sens strict, le travail est que la personne a conquis la vérité de sa réalisation du bien subordonné à la vérité sur son propre être ". Pour le moment, je pensais que Drucker était beaucoup plus clair lors de l'écriture et, bien que dans la deuxième lecture, je pensais avoir compris autre chose, j'ai continué à la chercher.

Par Javier Fernández Aguado, l'un de nos experts renommés et père de cette nouvelle doctrine, je pouvais lire: «Les objectifs de l'entreprise peuvent être atteints par menace ou habitudes. Il est dangereux d'exiger de manière excessive: à court terme, il est généralement très utile car les employés travaillent plus pendant un certain temps, mais lorsque le boss est parti, les travailleurs se déconnectent. Nous devons savoir comment combiner une adresse de menace pour la direction des habitudes, qui consiste à convoquer les meilleurs désirs et intérêts de chaque personne dans le travail qu'ils font". Je me suis retrouvé avec le fait que le nouveau chef a dû convoquer les meilleurs voeux et intérêts de chaque suiveur, mais j'avoue que je n'aimais pas les travailleurs déconnectés lorsque le boss est parti: ¿Nous avons vraiment cette image?

Également de Miguel Ángel Alcalá, je pouvais lire: «Avec l'adresse des habitudes (DPH), une considération systémique (globale) du travail et la personne qui l'exécute est établie. Le DPH, ainsi que les fruits de l'œuvre, que divers auteurs d'Europe centrale appellent un travail objectif (les fruits externes de l'œuvre), essaient de perfectionner conjointement l'œuvre subjective: ce qui reste chez l'homme après avoir rempli son devoir, qui lui arrive Dans son très. Un travail cible identique peut impliquer même des œuvres subjectives divergentes ». Je pensais avoir compris les mots, bien que les phrases me confondaient un peu.

Par Isidro Fainé, directeur général de La Caixa: «D'après une direction froide sur les instructions, une direction aseptique a été transmise par des objectifs. Maintenant, la direction des valeurs (introduite dans notre pays par les professeurs Dollan et García), de la pensée indienne; et l'adresse des habitudes (fruit de la pensée du professeur Fernández Aguado), sur la base de la culture grecque, se manifestent comme des instruments de qualité pour continuer à travailler au profit de chaque membre des organisations dans lesquelles nous travaillons. Il ne s'agit pas de remplacer l'adresse par des objectifs, tels que les définir sous forme de défis, et la réalisation du gouvernement soulignant les moyens appropriés pour chaque travailleur d'assumer ces nouvelles compétences, qui leur permettent de culminer la proposition de Píndaro: elle devient Qu'est-ce que tu dois être ". Il semble que, en réalité, il ne s'agit pas exactement de remplacer le DPO ..

Je pensais déjà à acheter le livre de Fernández Aguado, lorsque j'ai accédé à une présentation de la société fournissant un apprentissage en ligne auquel j'ai fait référence auparavant, Fycsa (maintenant «Éologos»), préparée par Sandra Díaz pour un jour tenu à Madrid (2005 ). Je n'ai pas été bien découvert ce que signifiait l'adresse pour les habitudes, mais ma curiosité avait été nourrie et a finalement accédé à des informations récentes et liées à l'exercice de leadership. Je pouvais lire immédiatement: «Les habitudes, les tendances pour répéter un acte peuvent devenir des vertus ou des vices. Les vices sont des habitudes qui n'ont pas un objectif positif pour l'homme, au contraire, les vertus ont le but de perfectionner l'homme et donc d'impliquer des actes positifs (Aristotle, 2001). En analysant le concept du point de vue de la vertu, on peut dire qu'ils sont des habitudes acquises qui facilitent la réalisation de bons actes ». (Je comprends que la nomination fait référence à une version moderne de l'éthique à Nicómaco, écrite par Fernández Aguado, et non à une réincarnation du disciple de Platon).

Il semble que, parmi les habitudes d'habitudes qui sont proposées pour le manager, la cohérence est, et aussi la confiance que chaque collaborateur contribuera le meilleur de lui-même ... mais va également aux vertus fondamentales ou cardinales, pour renommer trois de Ils postulent et postulent la perspective (pour la prudence), l'équité (pour la justice), l'équilibre (pour la tempérance) et la force. Il semble qu'il soit engagé envers le manager-leader qui rend ses vertus-habits visibles, pour servir d'exemple à ses collaborateurs.

De plus, dans la présentation de Sandra Díaz, j'ai lu: «Le DPH est la réalisation de la traduction des valeurs de l'entreprise en actions quotidiennes visant à surmonter l'institutionnalisation qui peut être causée pendant le processus de maturation d'une entreprise et maintenir la motivation à des niveaux à des niveaux pratiques, ce qui résultera de la capacité des personnes et des organisations à se réinventer, et non à imiter les comportements ». Et aussi: «Le manager doit s'occuper de tous les aspects de la personne en totalité. Le vrai leader conquiert la volonté et les émotions des collaborateurs, ne les manipulez pas. Comprenez vos souhaits et décisions. L'intelligence, la volonté et les émotions fonctionnent ". (Ce dernier produit des réservations lorsque je me mets dans la peau du suiveur).

J'ai également vu un chiffre sur lequel le DPO a été présenté comme une avance sur la direction par instructions (DPI) auquel il a remplacé, que le DPV a été présenté comme une avance sur le DPO, et que le DPH a été présenté comme une avance sur la DPV: L'avance nécessaire pour servir de doctrine aux "dirigeants exemplaires". Je résiste à remettre en question la validité du DPO (bien que la formulation des objectifs doit être prise davantage), et pour la voir dépassée graphiquement ou remplacée par la cohérence par des valeurs proclamées, ou par une simple prédication de vertus-habit. Mais, comme je l'ai suggéré, le DPO me semble une méthode de gestion solide des personnes après des objectifs ambitieux mais réalisables, tandis que le DPV ou le DPH semblent plus liés aux actions personnelles visant à l'efficacité, avec les styles d'action ou d'action ou la culture de chaque organisation (qui formule logiquement ses propres valeurs ou ses vertus).

Je lis plus de choses mais je pense que j'ai déjà reproduit suffisamment de phrases qui nous disent sur le DPH -quizá pas toujours avec suffisamment de clarté - et je voudrais seulement insister sur le fait que si je me limite aux informations électroniques collectées, il s'agit d'avoir Les dirigeants vertueux (je suppose que chaque organisation déterminera les vertus, comme avec les valeurs), qui fonctionnent l'intelligence, la volonté et les émotions des travailleurs, et dont le comportement servira d'exemple. Cela doit être une synthèse de la mienne trop simple, car Sandra Díaz a pointé un processus de mise en œuvre complexe impliquant:

• Équipe de direction.
• Équipe de créateurs.
• Tuteurs internes.
• Équipe consultative externe.
• Entraîneurs.
• Programmez des protagonistes.
• Débat.
• Formateurs et référents.

Ainsi, la doctrine de Javier Fernández Aguado doit être plus large, comme il l'a confirmé, entre autres, car il se réfère à la fois aux habitudes techniques (dures) et comportementales (douces). Cependant, ce n'était pas exactement la solution que je recherchais pour la redéfinition du leadership, bien que ce soit peut-être pour le lecteur. Bien sûr, cela semble indiquer l'amélioration des comportements, bien que cela semble dépendre des habitudes et des vertus qui sont proclamées dans chaque cas et de la fidélité, sans tomber dans l'adultération. On voit que nos habitudes de comportement n'étaient pas assez bonnes, malgré les nombreux séminaires qui, sur le leadership, ont été célébrés dans les entreprises ces dernières années; Il n'est pas étrange que certaines grandes entreprises y considèrent une impulsion, mais il serait nécessaire d'assurer leur contribution à l'efficacité collective et à la qualité de vie des entreprises.

Que dois-je proposer

En fin de compte, j'ai dû critiquer le modèle que j'étudiais, même en étant conscient qu'il doit en manquer beaucoup d'informations. C'est pourquoi je me sens obligé de proposer - encore une fois à ce sujet - que nous concentrons notre attention sur les nouveaux travailleurs. Nous ne devons pas insister sur une élimination erronée ou exagérée des dirigeants devant les adeptes. Au nom du talent de gestion, nous avons consenti à beaucoup de choses à de nombreux jeunes "avec un potentiel", et aujourd'hui nous savons bien. Dans l'économie du savoir, tel qu'elle se consolide, Ce qui vaut la peine, c'est savoir; La gestion reste importante, mais les connaissances, nourries par l'apprentissage et le développement permanent, sont vitales. Arrêtons trop de chier les gestionnaires et les étiqueter avec les leaders, pour y assister, du professionnalisme et de l'éthique, l'apprentissage continu, les connaissances, l'innovation, la productivité et la compétitivité.

Je dis que ce qui vaut la peine est de savoir, car aujourd'hui tout produit modérément complexe a une matière première essentielle: les connaissances. De nombreux produits, sans se référer aux PC eux-mêmes, sont pleins de "intelligence", d'ingénierie électronique ou mécatronique: voitures, appareils électroménagers, téléphones, cartes ... les travailleurs constituent un atout pour l'entreprise dans la mesure où ils savent et dans lesquels ils peut contribuer à l'innovation inexcusable. Ils en savent plus que leurs patrons Et ils sont conscients de l'importance de leurs connaissances. Les travailleurs ont besoin d'entreprises, mais ils ont également besoin de connaissances. Les travailleurs ne leur demandent pas d'être du mime, mais ils sont respectés. (Tout cela a été dit par Drucker, je pense, et très clairement).

Personnellement, de ma vie dans une grande entreprise, je me souviens que ce qui m'a le plus dérangé, c'est qu'ils m'ont demandé de faire du fudge, qu'ils ne me laisseraient pas bien faire les choses (eh bien, je me suis aussi dérangé pour me prendre pour un imbécile, même S'ils l'ont fait peut-être avec une certaine raison); Ce n'est pas que j'étais alors un exemple de travailleur des connaissances (qui, sans aucun doute, je manquais), mais je pense que cela arrive aux travailleurs à ce à quoi je fais référence: ils aiment faire les choses correctement sans département de qualité qui Leurs médailles sont pendues, et ils aiment respecter leurs connaissances et leur créativité, sans usurper les meilleures idées sont celles du patron. Ils n'aiment pas un leader pour s'approprier le mérite de leur apprentissage et de leur développement. Ils n'aiment pas l'autorité pour s'imposer à la raison. J'ai peur que Ils n'aiment pas se sentir dirigés par quelqu'un qui n'a pas choisi, Bien qu'ils veulent ouvrir un espace à leurs émotions et intuitions accompagnant leurs connaissances.

Il a dit que ce qui vaut la peine était de savoir, car il constitue la capacité d'agir; Mais, au-delà de la compétence, nous devons bien le faire, avec de bons résultats: nous devons être compétents dans l'ensemble du profil de compétence (connaissances, compétences techniques, attitudes, forces intrapersonnelles, compétences sociales, comportements ...) que nous sommes demandés, Et nous devons doter les métacompeces qui assurent l'efficacité: parmi elles, une sorte de proéminence sur notre activité professionnelle, l'appel - au-delà de l'initiative - l'auto-fond ou la maîtrise de nous-mêmes. Le lecteur pensera, et à juste titre, j'arrive déjà (environ 3.000 mots): je le laisse alors. Merci pour votre attention, il est déjà accompagné d'un assentiment ou d'une dissension. Vraiment.

Cet article est simplement informatif, en psychologie-online, nous n'avons pas de pouvoir pour poser un diagnostic ou recommander un traitement. Nous vous invitons à aller chez un psychologue pour traiter votre cas particulier.

Si vous souhaitez lire plus d'articles similaires à Redéfinir le leadership dans l'entreprise, Nous vous recommandons de saisir notre catégorie de gestion d'entreprise et d'organisation.